Du changement pour votre entreprise avec le deal pour l'emploi

Cet accord devrait permettre d'augmenter le nombre d'emplois et d'offrir aux travailleurs un meilleur équilibre entre travail et vie privée. Mais qu'est-ce que le deal pour l'emploi changera en termes de ressources humaines et quel sera l'impact de ces mesures sur le fonctionnement de votre entreprise ? En collaboration avec le cabinet d'avocats Claeys & Engels, nous résumons les principaux points.

En tant qu'employeur, il est de votre devoir de notifier à l'avance les horaires des collaborateurs à temps partiel dont les conditions de travail sont variables. Le deal pour l'emploi allongé le délai pour le faire. Dorénavant, vous devrez fournir les horaires au moins sept jours ouvrables à l'avance au lieu de cinq. En d'autres termes, vous devrez élaborer et communiquer un planning hebdomadaire plus rapidement et avec plus de précision. Des règles spécifiques peuvent également s'appliquer au niveau sectoriel. Ne manquez donc pas de les suivre de près.

Pour permettre un meilleur équilibre entre travail et vie privée, le deal pour l'emploi donne à vos collaborateurs à temps plein la possibilité d'aménager leur temps de travail différemment. Cela peut se faire de deux manières, à la demande de votre collaborateur :

-        Semaine de travail de quatre jours : votre collaborateur à temps plein peut répartir ses heures de travail sur quatre jours. Le montant exact de la rémunération de votre collaborateur dépend du nombre d'heures de travail par semaine. Par exemple, votre collaborateur effectue concrètement 9,5 heures par jour (semaine de 38 heures) ou 10 heures par jour (semaine de 40 heures).

-        Régime de travail alterné : votre collaborateur à temps plein peut répartir ses heures de travail sur deux semaines consécutives, avec un maximum de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine. Ainsi, votre collaborateur compense les heures en plus ou en moins de la première semaine au cours de la deuxième semaine

Les travailleurs de plateformes, comme les livreurs de Deliveroo ou d'UberEats, pourront compter sur une meilleure protection sociale grâce au deal pour l'emploi. Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, une présomption réfutable de l'existence d'un contrat de travail s'applique. Pour ce faire, la collaboration doit répondre à un certain nombre de critères, tels que l'exclusivité, la géolocalisation, la fixation des tarifs et une moindre liberté de déterminer les heures de travail ou les absences.

En outre, en tant qu'opérateur de plateforme, vous êtes désormais tenu de souscrire une assurance accident pour les travailleurs indépendants de la plateforme. Cette assurance les protège contre les accidents pendant les heures de travail et sur le chemin du travail. Ce nouveau régime sera réexaminé après un an.

Pour les employeurs du secteur du commerce électronique, les règles relatives au travail de nuit (entre 20 heures et minuit et à partir de 5 heures du matin) seront assouplies. Pour cela, il suffit d'avoir l'accord d'un seul syndicat.

En outre, en tant qu'employeur dans le secteur du commerce électronique, vous pouvez, sans nouvelle convention collective ni modification des règles de travail, demander à vos employés d'effectuer un travail de nuit volontaire dans le cadre d'un projet pilote unique d'une durée de 18 mois. Toutefois, le nouveau régime ne s'applique pas à toutes les activités de commerce électronique. Seul le commerce électronique de biens meubles peut bénéficier de cet assouplissement.

Le trajet de transition permet à un collaborateur licencié de commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. Cette situation est décrite dans le deal pour l'emploi comme l'employeur-utilisateur. En tant qu'employeur actuel, vous continuez à payer le salaire, mais vous êtes partiellement dédommagé par l'employeur-utilisateur.

Toutefois, le collaborateur licencié ne peut commencer à travailler pour un autre employeur qu'avec l'intervention d'une agence pour l'emploi reconnue et du service régional de l'emploi (Actiris, Forem, VDAB). En fin de compte, l'objectif est que le trajet de transition pour le collaborateur aboutisse à un contrat de travail à durée indéterminée avec le nouvel employeur.

Les salariés âgés qui ont droit à un préavis d'au moins 30 semaines après leur licenciement peuvent, depuis le 1er janvier 2023, bénéficier d'un certain nombre de mesures qui leur permettent de reprendre le travail plus tôt. Ainsi, ils peuvent légalement s'absenter, avec maintien de la rémunération, pour suivre un programme d'outplacement, de coaching ou de formation.

Si vous offrez à un collaborateur une indemnité de licenciement, celui-ci doit se tenir disponible pour suivre ces mesures d'employabilité jusqu'à ce qu'un nouveau contrat de travail soit conclu avec un nouvel employeur.

Votre entreprise compte au moins 20 collaborateurs ? Dans ce cas, depuis le 1er janvier 2023, vous devrez inclure dans la convention collective ou le règlement du travail des accords sur le droit à la déconnexion. Plus précisément, il s'agit de lignes directrices sur l'utilisation des outils numériques (smartphone, ordinateur portable, tablette...) pendant les périodes de repos et les congés. Par ailleurs, en tant qu'employeur, vous êtes également responsable de la formation et de la sensibilisation à l'utilisation de ces outils.

Le dernier élément du deal pour l'emploi est la formation. En tant qu'organisation comptant au moins 20 collaborateurs, vous êtes tenu, depuis 2023, d'élaborer un plan de formation concret pour vos collaborateurs avant le 31 mars de chaque année. Dans ce plan, vous indiquez au moins les formations que vous proposez cette année-là et le groupe cible auquel ils sont destinés.

D'autre part, vous proposez également à chaque collaborateur à temps plein une offre de formation individuelle d'au moins 3 jours de formation par an en 2022, 4 jours à partir de 2023 et 5 jours à partir de 2024. Vous employez plus de 10 mais moins de 20 travailleurs ? Dans ce cas, 1 jour de formation par an suffit.

Toutefois, il s'agit d'un droit à la formation, et non d'une obligation. En tant qu'employeur, vous devez donc proposer cette offre de formation, mais votre collaborateur n'est pas obligé de suivre les journées de formation.